Как разработать KPI. Опыт «Теплокома» . Но руководители отделов были недовольны ей. Размер премии зависел от одного показателя, поэтому сотрудники игнорировали все, что с этим показателем не связано.

Оценка ключевых показателей эффективности (KPI работников) перестала. KPI для подразделения Отдел продаж. Всеобщее руководство качеством – подход к руководству организацией, нацеленный на качество. Эту рекомендацию на практике учитывает администратор или аналитик. Что делать, если руководитель отдела продаж требует. Проверяем, как менеджеры по подбору выполнили KPI за полугодие. Регламент подбора персонала (бланк).pdf; Должностная инструкция директора по . Подходы для разработки KPI для маркетолога на практическом. Соответственно, в должностной инструкции маркетолога-аналитика .

Примерная должностная инструкция специалисту по продаже. На должность специалиста по продаже назначается лицо, имеющее высшее . Что необходимо для создания отдела продаж с нуля? Должностная инструкция специалиста отдела продаж. И KPI отдельных сотрудников вряд ли закроют собой оценку эффективности, результативности и . К примеру, для тех же менеджеров по продажам помимо KPI.

Скажем, у специалистов отдела продаж был основной показатель – выручка от сделок. И те, кто работает с крупными клиентами, быстро выдавали нужную выручку, а после могли фактически не работать. Чтобы устранить перекос, HR- департаменту поручили разработать KPI Это позволит поставить премию (переменную часть зарплаты), выплачиваемую сотрудникам ежемесячно, в зависимость от нескольких показателей. Разумеется, эти показатели будут отражать те цели, которые нужно достичь сотруднику в работе.

К примеру, для тех же менеджеров по продажам помимо KPI «Выручка, полученная от заключенных сделок», нужно еще ввести другие – «Количество заключенных сделок купли- продажи», «Число новых клиентов, привлеченных за отчетный период». Тогда даже в том случае, если менеджер быстро выполнит один KPI, он не сможет прохлаждаться в оставшееся до конца месяца время. Ему придется работать, чтобы достичь другие KPI, так как размер премии увязан и с ними. Словом, если грамотно составить KPI, можно повысить эффективность работы персонала, и, как следствие, улучшить бизнес- показатели. Но эта работа – сложная. Ведь надо, по сути, индивидуально для каждого разработать ключевые показатели эффективности.

Как же построить всю эту работу, чтобы в итоге ввести правильные и справедливые KPI? Марина КРАСНЫХ, директор департамента управления персоналом «Земельной агропромышленной корпорации»Определяйте, какая деятельность у сотрудника – проектная или процессная. Исходя из этого, устанавливайте разные KPI Потому что цели у этих сотрудников разные, а значит, мотивировать их и оценивать результаты их работы надо, устанавливая различающиеся KPI.

Работая над проектом, люди проходят определенные этапы: инициация проекта, его планирование, выполнение и контроль, прекращение. Соответственно для человека, занятого в проектной деятельности, нужно устанавливать такие KPI, которые бы позволяли измерить его результативность на каждом из этих этапов. Процессная же работа предполагает, что ее участники достигают бизнес- целей компании.

Поэтому ключевыми показателями эффективности в таком случае могут быть качество, длительность (сроки выполнения) и стоимость продукта/услуги, а также производительность и эффективность деятельности. Сформируйте рабочую группу. Четко обозначьте, что заказчик внедрения KPI – статусное лицо. В рабочую группу не забудьте включить менеджера по компенсациям и льготам HR- департамента, если такой специалист есть. Если нет, то другого специалиста службы персонала, скажем, менеджера по оценке. И разумеется, себя – Директора по персоналу. Кроме того, желательно, чтобы в группе были директора по направлениям (топ- менеджеры), эксперты, знающие, как работают подразделения.

Издайте приказ о создании проектной группы. Как правило, заказчик – генеральный директор.

А руководителем проекта может быть кто- то из его заместителей или другой топ- менеджер, или HR- директор. Обязательно на этапе запуска проекта озвучьте заказчика. Благодаря этому Вы покажете, кто продвигает проект и кто ждет, чтобы он был реализован . Так Вы придадите статусность проекту.

К примеру, в холдинге «Теплоком» руководителем проекта был операционный директор, а заказчиком – генеральный. Драйвер Wi-Fi Для Dell Inspiron N5110. В приказе о создании рабочей группы мы так и указали.

Проведите обучение для членов рабочей группы и руководителей подразделений, расскажите, как вырабатывать KPIГлавный принцип – исходить из бизнес- целей компании, танцевать от них. Проследите, чтобы на занятиях говорилось именно об этом. Занятия могут провести как сторонние специалисты, которых Вы наймете, так и кто- то из Ваших подчиненных, если когда- то ему приходилось разрабатывать KPI. Либо Вы сами как HR- директор и главный куратор проекта. Руководителям подразделений, которым собственно и предстоит разработать KPI для своих подчиненных (больше никто не сможет этого сделать), надо разъяснить порядок действий : – сначала цели компании каскадируются в задачи подразделения; – затем задачи подразделения переводятся в конкретные цели сотрудника – что он должен сделать, чтобы отдел или служба справились со своими задачами; – определить конкретные сроки и показатели для каждого сотрудника, иначе говоря, KPI. Установить предельно допустимые размеры – низкий, средний, высокий, недопустимо низкий. Пример. Руководитель отдела оптовых продаж во время занятия сказал, что не знает, как еще каскадировать цель компании «Наращивание прибыли» в цели подразделения и соответственно в KPI сотрудника.

У руководителя есть только один вариант – «Повышение числа заключенных сделок купли- продажи с заказчиками». Директор по персоналу предложил главе отдела оптовых продаж подумать, что еще в работе подразделения может повлиять на прибыль компании, что препятствует ее росту и что нужно устранить. Через несколько минут руководитель отдела продаж сказал, что на показателях прибыли негативно сказывается задержка платежей за уже отгруженную продукцию – когда заказчики, уплатив первую часть стоимости, задерживает уплату второй. Возникает просроченная дебиторская задолженность (ПДЗ), компания недополучает деньги. Ведь каждая неделя или месяц просрочки – потеря из- за инфляции. Но HR- директор попросил не торопиться: «Мало просто написать – «снижение просроченной дебиторской задолженности». Загрузочный Образ Windows Xp. Нужно конкретно указать, насколько или до какого уровня снизить ее.

Тогда это будет полноценным KPI и все будут знать, в каком случае считать, что он выполнен». Руководитель отдела подумал и сформулировал KPI так: «Снизить просроченную дебиторскую задолженность до уровня 7% от общей суммы всех платежей за продукцию». Это был правильный KPIНе ограничивайтесь теорией, побеспокойтесь о том, чтобы на занятиях руководителям подразделений приводили реальные примеры из других компаний – где и как проходила разработка KPI. Так Вы наглядно покажете, как переводить цели компании в задачи подразделения и затем в показатели эффективности каждого сотрудника. Татьяна КУЗЬМИНА, экс- директор по персоналу группы компаний «Авто.

Спец. Центр»Еще на этапе разработки KPI решите, когда их можно изменять и кто будет следить, как по ним начисляются премии Прийти к единому мнению по этим двум вопросам должна рабочая группа либо руководство компании в тот момент, когда ключевые показатели эффективности только разрабатываются. Например, можно решить: комиссия обсуждает, стоит ли изменять KPI и как.

Менеджер по продукту. Ищете менеджера по продукту? Давайте для начала определим, чем же именно занимается этот специалист. Прежде всего, он отвечает за создание новых продуктов, анализ рынка, ассортиментную политику, ценообразование, продвижение продукта, планирование KPI и формирование требований к продукту. Если вы ищете данного специалиста, консультанты ИМПЕРИИ КАДРОВ помогут вам найти лучшего кандидата. По вопросу поиска и подбора персонала, пожалуйста, обращайтесь по телефону: +7 (4.

Департамент развития бизнеса.